摘要
ABSTRACT
一．前言
（一）股权勉励概述及其在西方发达国家的应用 …………………………………….1
（二）国内股权勉励尤其是期权勉励规范的进步概况 ………………………………….1-2
二．有关期权勉励的理论剖析
（一）期权勉励的基本定义及设计要点 ………………………………………………2-4
（二）股权勉励规范有哪些用途及优势……………………………………………………….4-5
（三）期权勉励规范在国内推行的必要性剖析……………………………………………4-6
（四）关于期权勉励规范用途的什么时间讨论 …………………………………………………6-7（五）股票期权推行的风险剖析 …………………………………………………………7-10（六）股票期权勉励成效的博弈剖析……………………………………………………10-16（七） 小 结………………………………………………………………………………….16
三．期权制在西方发达国家推行的成熟经验
（一）各种国际股权勉励模式……………………………………………………………16-17
方案性股票期权勉励设计…………………………………………………………….18-22
四．国内推行期权制的问题与对策
（一）存在问题 ……………………………………………………………………………22
（二）对策…………………………………………………………………………………..22-23
（三）具体企业推行期权制的剖析………………………………………………………23-27
五．期权勉励规范在国内的实践
（一）现在国内企业使用的主要股权勉励方法…………………………………………27-30
（二）区域模式…………………………………………………………………………….30-31
（三）区域模式的特征…………………………………………………………………….31-32
六．笔者关于国内推行期权制的建议……………………………………………………..32-35
参考文献
摘要
股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买少量本企业股票的权利。股票期权具备较强的长期勉励与约束用途。
那样到底怎么样认识股票期权勉励？（其内在机制和适用条件是什么?应该根据什么原则来设计股票期权勉励?）其在西方发达国家有什么成功的经验？在国内的应用将遇见何种实质问题？该怎么样应付？在不同区域、不同行业怎么样有效运用股权勉励，预防走入股权勉励的误区?作者本人关于期权勉励在国内现阶段的推行有什么见解？本文凑合这类问题进行讨论。
关键词
股票期权勉励规范经营者约束薪资计划
ABSTRCT
It is provision manage soprano at and enterprise owner promissory term within to share phase weight,the price purchase to a certainty quantity these enterprise stock right of the tenure withal certain one predefine .The length phase drive and peg action down on of the stock phase weight possess compare strong .
Those on earth how to acquainte with stock phase weight inspirit? Both His at west upgrowth state have got what successful experience on? Be on the application should encounter what strain practice problem of me national? Be one's turn how to answer? At pffer region , pffer vocation how to hold true handle thigh weight inspirit,the put have got what view in force of the prevent walk admission weight stimulate error region to?Author self about phase weight inspirit at me national cash phase? Text put up with these issue proceed pscuss.
一．前言
（一）股权勉励概述及其在西方发达国家的应用
1952年，美国一家叫菲泽尔（Pfizer）的公司，为了防止公司主管们的现金薪资被高额的所得税率所征收，在雇员中推出了首个股票期权计划。经过几十年的探索 ,现在己进步为西方国家常见使用的企业勉励机制。据统计 ,截止1997年 ,美国 45%的上市公司使用了股票期权计划 ,在1999年《财富》杂志评出的全球排名前500家大工业企业中 ,89%的企业实行了股票期权规范。近20年来 ,美国企业管理层股票期权的广泛拓展 ,改变了美国总经理的收入方法。如美国通用电器公司总裁杰克·韦尔奇1998年总收入2 .7亿USD ,其中股权收益占96%以上 ,大大超越薪资和奖金总计不到 4%的份额。依据商业周刊 的统计:1999年度美国收入最高的前20位首席实行官 获得的收入中 ,源于股票升值的部分平均占总收入的90%以上。经营者股票期权使经理职员可以享受公司股票增值带来的利益增长。
股票期权是规定经营者在与企业所有者约定的期限内，享有以某一预先确定的价格购买少量本企业股票的权利。股票期权具备较强的长期勉励与约束用途。通过对美国150家大公司总裁薪资构成的剖析表明，在总裁的总薪资中，48％为股票期权，其他股票薪资形式占11％，营业额奖金占23％，基本薪资占18％。可见，股票期权作为一种长期的勉励与约束机制在美国是较常见、较要紧的形式。
股权勉励是职员长期勉励的主要方法，在美国，诸如限制性股票所有权计划、股票期权规范或认股权计划、虚拟股票形式或股票增值极、延期支付计划、特定目的勉励计划、管理层回收等海量长期勉励方法已经被成功地用，并且已经从根本上改变了职员的薪资结构。而尤其是在高科技企业中，更是很多用。其中，用范围最广和勉励功用最强的是股票期权规范。譬如，在美国纳斯达克上市的企业中，90％以上的公司都实行了股票期权计划。
从发达国家的实践上看，对企业的出色人才进行股票期权奖励已实行了多年。1999年美国的Ko－m＆Frry调查报告显示，资产在10亿USD以上的公司中有78％的公司都向管理层发放股票期权；在《财富》1000家大公司中，已有90％的公司推行了经理股票期权，而在高科技公司中，经理股票期权的应用则更为常见。
（二）国内股权勉励尤其是期权勉励规范的进步概况
20多年的中国企业改革，尽管企业经营者勉励规范的设计也不少，如承包、出租、奖金等，但这类规范都是着眼于短期勉励。短期勉励虽然能在一定量上调动经营者增加当年收益的积极性，但因为经营者为追求眼前利益而牺牲企业长期进步的短期行为，使很多企业或者出现紧急的潜亏，或者缺少长期进步的后劲。在国内经营者的收入构成中，长期报酬的比率非常低，所以，设计国内企业经营者的薪资计划，应当把长期勉励与约束作为重点。正由于这样，股票期权规范近两年在国内成为讨论的热门。
早在1999年9月泰达股份就正式推出了《勉励机制推行细节》，这是国内A股上市公司推行股权勉励手段的第一部成文法。而国内最早公布股权勉励策略的上市公司是福地科技（0828）。在披露推行股权勉励策略中，当时广东福地共有16位高管职员从中受惠，每个人获得奖金从32万元到36万元不等。其中，约7万元以现金形式发放，约25万元到29万元用于购买该公司股票。
不久前，（600881）亚泰（集团）宣布：依据1999年度股东大会《关于推行认股权策略》的决议和2000年度经营营业额大幅度增长的实质，决定2001年提取560万元认股权勉励基金，对中高级营运管理职员及对公司有特殊贡献的职员和技术骨干实行认股权勉励策略。依据1999年度股东大会的授权，董事会拟定了具体的分配策略，在通知后三个月内当令以被授与人的实名购买吉林亚泰（集团）股份公司股票。现在，像亚泰（集团）如此大胆实行股权勉励的上市公司正逐步多起来了，这说明股权勉励作为一种有效的企业勉励机制正遭到愈加多的上市公司喜爱。
作为一种规范革新，股票期权规范已经得到国内政府和公司界的看重，在九届人大四次会议上通过的《中国国民经济和社会进步第十五年计划纲要》中指出：“对国有上市公司负责人及技术骨干，可以试行年薪制和期权制，但不可以把国有资产量化给个人。”可见，该规范在国内的探索、引进和应用将逐步展开。
现在股权勉励尤其是期权勉励规范在国内愈加遭到看重，不只有理论上的探讨，而且很多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都推行了股权勉励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。
那样到底怎么样认识股票期权勉励？（其内在机制和适用条件是什么?应该根据什么原则来设计股票期权勉励?）其在西方发达国家有什么成功的经验？在国内的应用将遇见何种实质问题？该怎么样应付？在不同区域、不同行业怎么样有效运用股权勉励，预防走入股权勉励的误区?作者本人关于期权勉励在国内现阶段的推行有什么见解？本文凑合这类问题进行讨论。
二．有关期权勉励的理论剖析
（一）期权勉励的基本定义及设计要点
1．股权勉励与期权勉励
根据基本权利义务关系的不同，股权勉励方法可分为三类型型：现股勉励、期股勉励、期权勉励。
现股勉励：通过公司奖励或参照殷权目前市场价值向经理人供应的方法，
使经理人即时地直接获得股权。同时规定经理人在肯定时期内需要持有股票，不能供应。
期股勉励：公司和经理人约定在以后某一时期内以肯定价格购买少量的股权，购股价格一般参照股权的目前价格确定。同时对经理人在购股后再供应股票的期限作出规定。
期权勉励：公司给予经理人在以后某一时期内以肯定价格购买少量股权的权利，经理人到期可以行使或舍弃这个权利，购股价格一般参照股权的目前价格确定。同时对经理人在购股后再供应股票的期限作出规定。
股票期权（Stock Option）也称认股权证，事实上是一种看涨期权。它指的是公司给予职员（主如果高级管理职员）的一种权力，期权持有者可以凭权力在肯定时期内（一般为3-10年）以肯定价格（施权价）购买少量公司股票的权利。对持有者来讲股票期权只不过一种权力，而非义务。只有当行使期权时的股票价格高于“施权价”，有价差收入时，期权持有者才会行权；不然期权持有者将舍弃行权，其本人并无损失。
2．期权勉励的价值剖析
勉励对象：传统的股权勉励对象一般以企业经营者为主，但，因为股权勉励的好成效，在海外股权勉励的范围正在扩大，其中包含普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基金管理人的报酬等。国内企业的主要勉励对象是董事长、总经理等，一些企业也有职员持股会，但这种职员持股更多地带有福利性质。
购股规定：即对经理人购买股权的有关规定，包含购买价格、期限、数目及是不是允许舍弃购股等。上市企业的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定，其他企业的购股价格则参照当时股权价值确定。购股期限包含即期和远期。购股数目的大小影响股权勉励的力度，一般依据具体状况而定。
售股规定：即对经理人供应股权的有关规定，包含价格、数目、期限的规定。价格按供应日的股权市场价值确定，其中上市公司参照股票的市场价格，其他公司则一般依据预先确定的办法计算价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益，一般规定经理人在肯定的期限后方可供应其持有股票，并对供应数目作出限制。大多数公司允许经理人在离任后继续持有企业的股权。国内企业一般需要在经理人任期结束肯定时间后，方可供应股权，一些企业则需要经理人分期供应。
权利义务：股权勉励中，需要对经理人是不是享有分红收益权、股票表决权和怎么样承担股权贬值风险等权利义务作出规定。不一样的规定对应的勉励成效是不一样的。
股权管理：包含管理方法、股权获得缘由和股权勉励占总收入的比率等。譬如在期权勉励中，海外一般规按期权一旦发出，即为持有人完全所有，公司或股东不会由于持有人的重大错误、违法违规行为而作出任何扣罚；国内的一些地方的规定中，则觉得企业经营者经营不力或弄虚作假时，企业的股东大会或主管部门可以对其所持期权作扣减处罚。股权获得来源包含经理人购买、奖励获得、技术人股、管理人股、职位持股等方法，公司给予经理人的股权勉励一般是从经理人的薪金收入的一部分转化而来。股权勉励在经理人的总收入中占的比率不同，其勉励的成效也不同。
操作方法：包含是不是发生股权的实质出售关系、股票来源等。一些状况下为了回避法律障碍或其他操作上是什么原因，在股权勉励中，事实上不发生股权的实质出售关系，一般称之为虚拟股权勉励。在勉励股权的来源方面，有股票回购、增发新股、库存股票等，具体的运用与证券法规和税法有关。
（二）股权勉励规范有哪些用途及优势
1．可以在较大程度上避免传统薪资分配形式的不足。传统的薪资分配形式，如承包、出租等，虽在一定量上起到了刺激和调动营运管理者积极性有哪些用途，但伴随社会主义市场经济的进步和企业改制为独立法人经济实体，原有营运管理者的收入分配形式的弊病愈加显露出来。其弊病是经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则可以在一定量消除上述弊病，由于购买股票期权就是购买企业的将来，企业在较长时期内的营业额的好坏直接影响到经营者收入，促进经营者更关心企业的长期进步。
2．将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一块。投资者重视的是企业的长期利益，管理者受雇于所有者或投资者，他更关心的是在职期间的短期经营营业额。因此，怎么样将两者的利益挂钩，使管理者关注企业长期价值的创造，这是企业规范革新中尤为重要的问题。推行股票期权，将管理者相当多的薪资以期权的形式体现，就能达成上述的结合，就能促进其重视企业长期价值的创造。
3．对公司营业额有巨大推进用途。对美国38个大型公司期权实行的状况剖析表明，所有公司营业额都能大幅提升，资本回报率三年平均增长率由2％上升到6％，每股收益三年平均增长率由9％上升至14％，人均创造收益三年平均增长率由6％上升到10％。
4．有益于更好地吸引核心雇员并发挥其创造力。核心职员对公司将来的进步至关要紧。一般地讲，期权计划仅限于那些对公司将来成功尤为重要的成员。每一个部门都有相应的核心成员。授与核心职员以期权，可以提供较好的内部角逐环境，勉励职员努力工作。同时，因为期权强调将来，公司可以留住绩效高、能力强的核心职员，是争夺和保留出色人才并预防角逐对手挖走核心职员的有效方法。
（三）期权勉励规范在国内推行的必要性剖析
20多年的中国企业改革，尽管企业经营者勉励规范的设计也不少，如承包、出租、奖金等，但这类规范都是着眼于短期勉励。短期勉励虽然能在一定量上调动经营者增加当年收益的积极性，但因为经营者为追求眼前利益而牺牲企业长期进步的短期行为，使很多企业或者出现紧急的潜亏，或者缺少长期进步的后劲。在国内经营者的收入构成中，长期报酬的比率非常低，所以，设计国内企业经营者的薪资计划，应当把长期勉励与约束作为重点。正由于这样，股票期权规范近两年在国内成为讨论的热门。
1．现代企业规范的打造和健全的客观需要
伴随现代企业规范的打造和健全，国内企业的所有权和经营权将进一步离别，从而使企业所有者和经营者分属两个不一样的阶层（包含国有企业所有者——国家和经国家授权的经营者人作为委托——代理关系中的对立面，企业所有者把营运管理权授与经营者，委托其从事企业的营运管理工作；而经营者同意委托成为代理人，代替所有者从事营运管理工作。
在委托——代理关系中，所有者拥有企业的剩余索取权，他们不只期望达成公司收益最大化，而且还期望达成红利最大化。然而因为所有者与经营者的离别决定了所有者利益的达成在非常大程度上取决于经营者的行为，而经营者得到的是契约中所规定的报酬，尽管报酬与企业的经营情况和经营成就是相联系的，但两者并不是是完全正有关，当经营者因挥霍、贪污、作弊或偷懒给自己带来的功用超越与企业经营情况相联系的报酬时，理性的经营者会选择前者，从而损害所有者的利益，增加企业经营的道德风险。
这在客观上需要股东对经理人进行监督，但监督是要付出本钱的。假如监督过于严厉，不只本钱过高而且对企业的正常经营也会产生不利影响；假如监督过于松懈，则所有者的权利又得不到非常不错的保护。要解决现代企业规范中这一致命缺点，重点是打造和健全经营者的长期利益勉励机制，使其可以按委托人的目的需要进行经营活动。
国内经理人的收入一般由基本薪资、奖金等构成，这类收入具备不一样的勉励用途。基本薪资一般与企业的经营营业额无关，即便企业的营业额不甚理想，经理人也可以照常获得该项收入，因此其缺少勉励用途；奖金虽然与企业的经营状况有关联，但奖金的发放一般是与企业的年度经营营业额挂钩，容易导致经理人追求短期利益，而忽略企业的长期进步。
本文所探讨的股票期权制，作为一种对经营者的勉励约束规范，则可以克服以上两者的不足之处，它可以将经理人的自己利益与企业的长期利益结合起来，具备更明显的勉励用途，有益于企业的长远进步。
2．股票期权勉励规范的推行有益于解决国有企业因为体制缘由而存在的固有矛盾。
第一可以解决国有企业投资主体缺位所带来的监督弱化。国企经营者与作为股东的国有资产管理部门之间的委托——代理关系存在固有些利益冲突，当个人利益与股东利益发生矛盾时，经营者非常可能舍弃股东利益而谋取私利。推行期权勉励，打造以产权联系为纽带的勉励和约束机制，可以使经营者和股东利益维持一致，促进经营者更看重国有资产的保值与增值。
第二，股票期权的推行可以有效地解决长期以来国企经营者勉励紧急不足的难点。据中国企业联合会和中国企业家协会去年的调查表明：82．64％的国企经营者觉得影响国内企业经营者队伍建设的主要原因是“勉励不足”。
因为在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，且是股票期权的价值所在，而股票期权至少要在一年将来才能达成，所以需要经营者努力改变企业的营运管理，以维持公司股份的长期稳定增长，如此才能获得收益。正是股票期权的上述特征，才使其具备长期勉励的功能，较好地解决了所有者与经营者之间的利益矛盾。
目前，国企中引入股票期权勉励的条件正日益形成。十五届四中全会明确指出收入与营业额挂钩和继续探索经营者持股的分配方法，这为期权推行提供了政策依据。而且，现在国内不少区域，如上海、北京、天津、武汉都已结合当地区状况先后颁布了一系列股票期权勉励的推行手段，而且，已逐步让人们所认可。
作为一种规范革新，股票期权规范已经得到国内政府和公司界的看重，在九届人大四次会议上通过的《中国国民经济和社会进步第十五年计划纲要》中指出：“对国有上市公司负责人及技术骨干，可以试行年薪制和期权制，但不可以把国有资产量化给个人。”可见，该规范在国内的探索。引进和应用将逐步展开。
（四）关于期权勉励规范用途的什么时间讨论
1．股权勉励并不可以使经理人和股东的利益完全一致。
公司股价与公司长期价值并未必完全一致，两者的有关性取决于市场的有效程度。而在股权勉励中，经理人关心的是其股票供应的价格而不是公司长期价值本身。因为勉励本钱的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数目是有限的，经理人持股时间也是有限的，这类都制约了股权勉励的成效。股权勉励中，经理人的收入与股权的价值变动有关，但股权价值的变动不只取决于经理人本身努力，同时还遭到经济景气、行业进步等原因的影响。海外已经有人对经理人因经济景气而获得的巨额股权增值收益提出质疑。
2．过小的持股数目起不到勉励成效。
有人对沪深两地上市公司作了实证剖析，发现中国上市企业的经营者持股占总股本的比率常见偏低，并且经理的持股状况与公司营业额并没有明显的有关性，从而觉得过低的持股比率并不具备勉励用途。但怎么样确定适合的持股数目，一种看法是提升经理人持股占总股本的比率。在具体的推行过程中，因为现在国内企业经理人的风险承担能力和投资能力的限制，不可能很多购股，从勉励本钱考虑，也不可能给予过多的奖励股份。而期权勉励无需经理人承担风险，所以相对来讲，可以通过提升期权数目使经营者的利益与公司价值增加更多地结合起来。另一种看法觉得，经理人持股不在于占总股本的比率大小，也不在于持股多少，重点在于经理人在企业的投资占其自己总收入和自己总财产的比率，但事实上这是一厢情愿的想法。经理人不会想同意过多的风险，而且即便经理人将它有限的资产投入企业，因为其持有股份在公司总股本所占的比率极小，使得企业的收益损失落实到经理人的份额非常小，过小的影响当然也就不可能具备足够的勉励用途。
3．政企不分的状况下不宣实行股权勉励。
政企不分的状况下非常难界定经理人的绩效。当政企不分有益于企业时，经理人获得股权增值收益是不适当的，对公司股东和其他职员也是不公平的；当政企不分不利于企业时，经理人当然也就不会想承担股权贬值。
4．股权勉励并没解决经理人的选择机制问题。
现在一些国企的问题不是单纯的勉励机制的问题，而是经理人本身就不适合。对不适合的经理推行股权勉励是没意义的。经理人的选择要通过市场机制来达成。经理人市场的打造完善是真的解决经理人选择机制的重点。
5．经营者持股不可以解决经营者拿“黑钱”的问题，只不过在一定量上缓解了矛盾。
对于拿“黑钱”的经营者来讲，“黑钱”收入是百分之百，而公司损失落到他头上是千分之几，甚至万分之几。在没足够的管理约束机制状况下，简单的股权勉励并不可以解决“黑钱”问题。现在有的地方在讨论关于国企经营者与其他企业经营者的收入差距问题时，常常强调的是国企经营者收入过低的问题。然而却忽视了另一个尤为重要的问题，这类国企经营者不少本身就是行政任命出来的，是计划经济的产物，他所在企业的营业额非常大程度上也是靠政府扶植出来的，在这样的情况下，国企经营者的身价是不可能和市场经济条件下的经理人的身价进行比较的。事实上不少国企经营者的腐败不止是勉励机制的问题，更大程度上是一个约束机制的问题。在所有者主体不清楚、法人治理结构不健全、政企不分的状况下，国企经营者的约束机制是很薄弱的。简单的给予这类经营者股权勉励，不只不可以引导经营者的长期行为，而且在管理机制不健全的条件下，大概变成一种不平等的福利，甚至演化成一种新的腐败。
6．政府有哪些用途。
股权勉励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府有哪些用途在于提供打造完善经理人市场的政策法律环境，而不是具体规定勉励条约。每个企业的状况不同，政府“一刀切”的规定，将破坏股权勉励的用法成效。
7．股权勉励并不仅适用于企业经营者。
在市场激烈角逐和企业面临复杂经营环境时，除去企业经营者，同样需要其他职员的积极努力，股权勉励同样合适于普通职员。海外不少公司已经推行了雇员持股计划。
8．股权勉励是有本钱的，而并非“公司请客，市场买单”。
公司给予经理人的期权、远期贴息或股票增值收益都是有本钱的，公司在设计股权勉励策略时需要考虑投入产出的平衡和公司内不同成员的利益平衡。
（五）股票期权推行的风险剖析
一．期权制带来的风险
1．对企业（或股东）带来的风险
（l）经理职员大概片面追求股票价格上涨，增加企业经营风险。现在，国内股票市场尚未成熟，上市公司实行股票期权勉励，可能刺激经理职员不考虑所有代价追求股票价格在短期内的上涨，股价与公司营业额相背离，股价不可以真实反映企业的经营进步情况，致使企业盈利失真，从而增加了企业潜在的经营风险。
（2）企业内部过大的收入差距，可能挫伤一般职员的工作积极性，诱发企业内部的管理风险。在实行股票期权规范很常见的美国，现在大公司总经理的平均薪资要高出普通职员的419倍，而在1980年仅为42倍。公司内部利益的悬殊直接挫伤了职员的积极性，致使企业内各利益集团的矛盾激化。在国内，过去一直强调的“不患寡而患不均”的思想是推行股票期权的一个要紧的思想障碍，很多人担心，在下岗工人增多、国有企业问题成堆的今天，实行股票期权会激化一些潜伏已久的矛盾，不只在企业内产生动荡，也会导致社会的不稳定。
（3）勉励的力度有限，经理职员在企业很难打造长期的归属感，给企业的团队建设及人力资源管理带来风险。经理股票期权以利益机制为主，使经理职员的利益最后在股票价格上涨中体现出来。因为国内上市公司大多数股票为国有股或法人股，不可以流通，因此，在实行股票期权的上市公司中，经理职员学会的股票数目十分有限，而且一旦任职期满，又要出让股份。这给传统的勉励机制带来了冲击，经营者的归属感不强，这也使股票期权形成的勉励非常有限，非常难使经营者和企业之间打造长期的归属感。
（4）推行股票期权会增大企业的运作本钱。一是没特定的税收打折。现在对股票买卖行为除去征收证券买卖印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。这类规定不利于股票期权计划的推行，无形中加强了企业的本钱，降低了经营者的收益。二是企业股票期权计划中的股票，主要通过增发新股和回购本公司股票来达成，但在国内这两个途径都遭到限制。《公司法》和中国证监会《上市公司章程引导》中对此都有明文规定，这类需要在一定量上延长了股票期权计划的推行时间，增加了股票期权计划的推行本钱。
2．对经营者带来的风险
（1）股票期权与经营营业额的非正有关性。股票期权规范以完备的股票市场为外部条件，而股票市场存在很多的“噪音”，股票价格受多种原因的影响，其中只有一小部分与企业经营者的行为有关；股票期权衡量的是企业营运管理的绝对营业额，而不是比较营业额。对于一个连续亏损且亏损额巨大的企业来讲，即便是有能力的经营者也非常难在肯定时期内扭亏为盈。因此，在一段时期内该经营者的营业额没办法从该企业的绝对经营营业额或股票市值的变化上体现出来。同理，有时股票市场的低迷并非经营者所能控制的，假如这样的情况不可以准确地反映经营者的真实营业额却要付出代价，经营者的风险就要大大地增加。
（2）谨慎防范股票期权“缩水”所带来的财富“泡沫”化风险。这是指经营者的财富大部分源于股票市场中股票的收入，这说明财富的多少直接取决于股价的高低，因此可以得出如此的结论：当股市的走势为“牛市”时，经营者的财富会“极度膨胀”；而当股市为“熊市”股价暴跌不止时，经营者手中的股票却如“废纸”一般。应该说这种风险是客观存在的。
（3）经营者并不一直风险喜好者，也有部分是风险避免者。因为期股、期权本身具备风险性，对于风险喜好者而言，授与较大比率的期权、期股会产生较好的勉励成效；相反，对风险厌恶者，这种大比率的期权、期股策略或许会出现负面的成效。
2、推行股票期权的风险避免
1．大力进步股票市场，规范股市行为
经理股票期权勉励的实质是通过授与经营者股票期权，给予经营者追求高股票价格的动机，在此过程中达成企业营业额的提高。因而勉励用途发挥的一个首要条件是股票价格与公司营业额正有关，而且这种有关关系越强，股权勉励的成效越好。现阶段国内股票市场还不健全，公司股票的价格与营业额并不高度有关，股价在不少状况下并不反映企业的水平。企业营运管理者为了使行权时股票维持高的市场价格，可通过内部人控制实行人为包装，使公司股票的价格高于它的实质价值，从而诱发经营者新的道德风险。因此，还要继续健全和规范股票市场，使股价尽量真的反映企业的真实面貌。
2．打造职业经理人市场，形成充分角逐的企业家市场
很多国有企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或大股东来决定，其标准取决于他们的偏好，而此偏好并不反映经理的经营能力，“亏损经理轮厂转”的干部任命规范在国内是一种常见现象。在这种情况下，即便推行了股票期权规范，也因为经营者的无能而使之没办法产生预期的成效。因此，培育打造企业家市场，形成一种公正的、角逐性的企业经理职员的筛选、淘汰机制，保证最有能力的人成为企业家已成为当务之急。
3．健全公司治理结构，改变董事会结构，加大监事会的独立性
在推行股权勉励时，也应加大公司治理结构其他环节的建设。加大监事会的独立性和财务监督用途，理顺“新三会”与“老三会”的关系，在坚持新老三会组成职员“双向进入”首要条件下，适合增加独立董事比重，严格区别公司董事会成员与公司经理职员之间的关系，尽可能防止具备认股权的经理职员进入董事会，尤其是严格禁止在推行股权勉励的上市公司中董事长与总经理身份重叠现象的发生。
4．克服思想认识上的偏差
现在主要存在三种认识上的误区：一是将股票期权计划与股票持有计划等同起来。其实股票期权是一种选择权，而不是一种义务。利益诱导是股票期权的勉励逻辑。而在国内一些企业的做法无论是股票奖励还是股票持有计划，均带有十分浓厚的强制性与行政命令色彩。二是有个别企业把试行期股简单地觉得就是经营者多加钱，提升收入，不知道其真的的目的。事实上股票期权计划并不适用于所有些企业，而在高成长预期和不确定程度高的新兴企业中推行成效才会较为明显。三是有些企业平均主义思想紧急，不可以同意对经营者实行期权制，企业经营者对高薪也有畏惧。这类认识上的错误，不利于经理股票期权制的推行。只有解放思想，才能通过股权勉励策略的合理设计，在所有者与经营者之间形成一条“金锁链”，达成对经营者的充分勉励。
5．消除现行的政策障碍与填补法律空白
这主要包括下面一些内容：①为股票期权规范进行专门的立法保障名作为推行股票期权计划的基本组织如雇员信托机构或职工持股会，其法律问题需要得到解决。③解除关于股票回购的政策限制。④解除关于经营持股与供应的限制。
6．对经理的经营营业额和贡献需要要有符合国情的评测指标
股票或极能否真的反映出企业的经营情况，需要拥有三个条件：一是股票市场需要健全，股价波动与上市公司经营高度有关；二是产品市场角逐充分，经营情况反映企业经营能力；三是企业会计核算规范严格，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观反映企业实质情况。但国内市场尚不健全，企业经营受非市场原因影响较大，加上审计不可以独立于企业，致使测算指标缺少客观性，使得期权勉励的愿望没办法达成。因此，推行股票期权需要与培育和健全市场有机结合起来，现在国内推行股票期权决不可以以股价衡量企业的营业额，而应与其他指标加收益增长率、净资产收益率等结合起来。
3、对股票期权的修正与考虑
对于上述因为技术设计层面而引发的风险，通过指数化股票期权能进行较好的修正与避免。指数化股票期权与常规性股票期权的主要不同在于：常规性股票期权的行权价是固定的，而指数化股票期权的行权价则是在某一固定价格基础上进行浮动，它和一个选定的指数联系在一块，伴随指数的升降相应调整行权价，不只考虑到企业的绝对营业额，还考虑到企业的相对营业额，并平滑了股市中股价的波动，如此能更好地达成对经营者营业额优劣的奖惩。在指数化股票中，只有公司营业额增幅超越预定指数的增幅状况，经营者才能得到奖励，增加了行权的困难程度，降低了企业和股东的损失，提升了勉励的功用。常规性股票期权与指数化股票期权在具体动作策略上的差距并不大。虽然指数化股票期权能将经营者的报酬与公司营业额更好地联系起来，勉励成效更明显，但在这一过程中，因为会涉及期权受益人切身利益，或许会在推行中受阻。对于高级管理职员来讲，同意指数化股票期权意味着所承担风险的加强，获得高额报酬变得更为困难。为了补偿高级管理职员将承担的更高风险，公司可以授与其更多数目的指数化股票期权和减少行权价格。
指数化股票期权的提出也为大家带来了对股权勉励的更多考虑：①股票期权的进步是动态的。它会伴随时间、条件的变化及大家认识的深化而变化。从刚开始的常规性股票期权到现在的指数化股票期权，经过了一段时间的探索，国内刚进入股权勉励的试点阶段，更不应该拘泥于已有些方法，而应依据国情探寻合适的道路。②形式的多元化。股票期权勉励的形式并不是只不过单一的，指数化股票期权的出现就是一个非常不错的例证。在国内企业的实践中应按自己条件，选择相应的运作方法，而最后目的就是使勉励成效更佳。③需要重视实质操作性。从股权勉励的动作看，它是一种操作性很强的勉励方法，而国内现在太过于重视理论，缺少对于实质操作的深入研究。这就会使企业在具体动作中因缺少专业性指导而有的无所适从。④重视股票期权勉励的实效性。引入股权勉励的目的就是更好地对经营者达成勉励，将经营者的利益与其营业额紧密联系。
（六）股票期权勉励成效的博弈剖析
股票期权是一种依据特定的契约条件，赋予股票期权持有者购买适量公司股票的权利，持有股票期权 的职员可以在规定的时期内，以股票期权的行权价格购买本企业的股票，这个购买过程称为行权。在行权以前，股票期权持有者没任何来源于股票期权的收益，行权之后，股票期权的收益为行权价与行权日市场价的差价乘以股票期权可以购买的股票量，这样来看，股票期权的实质是借助股票升值的可能性进行勉励。收入递增计划是将职员的收入增长速度大干职员生产能力提升的速度的一种薪资规范。大家觉得在勉励职员方面，二者是基本等效的。本文第一把股票期权的勉励成效分为两种：1．勉励股票期权持有者愈加努力工作，及其努力工作的成效；2．减少职员的辞职率，从而改进职员整体的工作效率。下面证明股票期权的真的勉励成效主要在于其减少职员的辞职率，而在勉励职员愈加努力工作方面用途非常小，而勉励职员努力的成效是有益于公司价值提升还是相反，其综合成效是非常不清楚的。最后将股票期权和收入递增计划在减少职员辞职率方面的相同点和主要差异。
1、股票期权能否使职员愈加努力
假如持有股票期权的人太多，或所有股票期权持有者所能购买的公司股票总数（本文用 ，设有n个股票期权持有者，用Oi表示每一个股票期权持有者i持有些股票期权所能购买的股票量）占公司股票总数（大家用S表示）的比率（O／S）太小，会使单个股票期权的持有者所持的股票期权能购买的公司股票占公司股票总量的比率太小（即Oi／S太小），因为单个股票期权的持有者增加努力①的收益具备非常大的外部性，加上股票期权持有者的搭便车行为，会使股票期权在勉励企业的核心职员愈加努力的工作方面效应很弱。由于，单个持有股票期权的职员因持有股票期权而增加的努力（大家用Ei来表示）增加了企业的价值，但他只能获得该价值增加量的很小的部分（Oi／S），而所增加价值的大多数被其他股票期权的持有者和股票持有者所获得，有非常大的正外部性。除此之外，股票期权的持有者工作常常是脑力劳动者，又因为在股票期权的持有者与企业的监督者之间的信息不对称，的努力程度之间，股票期权持有者对我们的努力程度可以自由决定，大家借助博弈的办法来剖析股票期权在勉励股票期权持有者愈加努力工作方面的成效。
设股票期权持有者i的功用函数为柯布一道格拉斯函数：
Ei股票期权的持有者i因持有股票期权而愈加努力工作的量，股票期权持有者i的功用与E正有关，由于所有些股票期权持有者所增加的努力总和越大，股票期权持有者i从公司股票价值增加中获得的股票期权收益越大。Xi为股票期权持有者i对其他任何能提供其功用的商品、服务或休闲的消费，该消费所产生的功用为正，Xi和E之间的边际替代率是递减的。股票期权持有者i的预算约束线为
大家假设企业的价值增加量为M=K·E，其中K是因为股票期权持有者增加的努力所产生的公司价值增加量同努力增加量的比值。因而，Yi就表示股票期权持有者i所获得的股票期权收益。
对于每个股票期权持有者，所面临的问题是，在其他的股票期权持有者的努力程度给定的状况下，选择我们的最佳方案，（Xi，Ei）以最大化我们的功用。大家有拉格朗回函数：
大家可以看出，假如一个股票期权持有者预期的、或觉察到的其他股票期权持有者增加的努力越多，他一个人想增加的努力就越少。
一般地，假如所有些股票期权持有者的收入水平一样①，均衡状况下，所有些股票期权持有者提供的努力增加量为：
帕累托最佳的一阶条件是：
所以帕累托最佳时的职员的增加的努力程度为：
可以看出，那些忽略塔便车效应而对股票期权在勉励持有者愈加努力工作的机制抱有过分乐观态度的理论和实践工作者（也是现在在各种媒介宣传最多的看法）所预期的勉励成效，小干股票期权所起的真实的勉励成效。一般来讲，a与b的值基本上相等，因而，假如n的值比较大时（如n=20，而一般情况下，n是大于20的），真实的勉励成效将远远小平那些持有过分乐观态度者所预期的。在该模型中，大家假定股票期权持有者持有些相同份额的股票期权，其实这只不过为了简化模型，并不影响大家的结论。一般情况下，公司股票期权持有者持有不一样的股票期权份额（大家假设股票期权所能购买的股票总数为A），假定其中有某位股票期权持有者i持有些股票期权可以购买a价股票，因而对于股票期权持有者i来讲，股票期权对他的勉励成效是完全等同于有A／a个持有相同份额的股票期权持有者（总数也为A）时的勉励成效，因而对于每个持有不同数目的股票期权的职员，在单个股票期权持有者的角度剖析，从勉励强度角度看，都有一个与该勉励强度相对应的，股票期权持有者持有相同数目的股票期权时，股票期权持有者的人数。大家这里只不过将股票期权持有者持有股票期权数不一样的问题转化为持有相同份额股票期权状况下的持有人数不同问题，这种假设把模型大大简化，并且非常不错地剖析了股票期权在勉励职员愈加努力工作方面的勉励成效。
因而，仅依据股票期权使企业与股票期权持有者之间的利益趋于一致而得出结论说，股票期权可以非常不错地勉励股票期权持有者愈加努力工作（即该模型的E）的推理过程是很不严密的。这就像在通常情况下，增加公共物品的供给与每一个居民的利益是一致的，由于公共物品的供给越多，每一个居民的功用越大，但该一致性并不可以对公共物品的供给起到非常大的勉励用途。要使股票期权在增加股票期权持有者的努力方面有效的条件是很严格的，从上面的模型的结论中大家可以看出，其至少要满足以下条件：持有股票期权的职员要控制在非常小的范围内（即n非常小），而且股票期权持有者所可以购买的股票总数占公司股票总数的比率较大。那些为了使尽量多的职员愈加努力地工作，而推行股票期权勉励规范的公司计划是会落空的。“尽量多的职员愈加努力工作”的目的本身就是冲突的，不可达成的。但可以看到，现在在推行股票期权的实践中，公司中持有股票期权的人不少，每一个股票期权持有者所持有些股票期权所能购买股票的量相对于公司所发行的股票总数非常小，显然股票期权的勉励用途将很小。但，通过对推行股票期权勉励计划的企业确实提升了企业的价值，那样股票期权的勉励成效从何而来？本文将在第三节加以说明。
2、努力的成效
从式4中大家可以看出，在Oi／S比较大，且n比较小时，股票期权可以在一定量上勉励股票期权持有者愈加努力地工作，但进一步研究发现，股票期权的勉励总成效仍是不确定的，既大概增加公司股票的价值，也大概降低公司股票的价值。从大家的模型中可以看出，对股票期权持有者起勉励用途的是公司股票期权的价值，而公司股票期权的价值至少与两个原因有关，一是职员的努力程度，这里主要指股票期权持有者的努力程度，二是对股票期权持有者的非努力程度的影响，主如果指对股票期权持有者的努力性质的影响。股票期权的价值有个特征，即假如公司股票的价值升高，股票期权的价值为正，且股票价值升高的越多，股票期权的价值将以更大的比率上升，但假如企业的股票的价值降低（低于股票期权持有者的协议购买股票的价格），股票期权的价值却不会变成负的。即股票期权持有者只负盈不负亏，从上面的剖析大家可以看出，股票期权持有者实质上是拥有企业的不完全剩余索取权，即在公司盈利时，成为企业的剩余索取者，而当公司亏损时，其不承担损失①，这将促进企业的有决策权的职员②偏好风险偏大的决策③，使企业的价值小平企业的最大价值（公司选择最佳的风险决策引。除此之外，因为公司内部的股票期权持有者与公司外部的公司所有者之间的信息不对称，大概加剧这种非效率勉励。在本质上，这是股票期权持有者转移企业的价值到股票期权持有者手中，而损毁了公司所有者和整个公司资源的配置效率。因而，从整体上看，这两种效应的总成效是正是负，或在哪些条件下是正，哪些条件下是负，是一个需要进一步研究的问题。靠直感觉出的结论常常是靠不住的，关于股票期权持有者愈加努力的成效是提升企业的价值还是减少企业的价值的问题还需要进一步的科学剖析。
3、留住核心职员，减少职员辞职率
上面大家已经证明，在通常情况下，股票期权的第一种勉励成效很有限，因而过分强调股票期权在勉励职员愈加努力工作上有哪些用途，是非常有问题的，会是一个很有效的误导，会导致社会上一窝蜂地推行股票期权机制，后因成效不好而又一窝蜂地舍弃，导致很多企业资源的浪费。经大家的研究表明，股票期权的真的的意义在于，在公司资金比较缺少的状况下，留住企业的核心或重点职员。
假设企业的股票期权的价值为正。还假设股票期权持有者在公司连续工作n年后，将可获得总数为B的股票期权收益（即因为可以以低干股票价值的价格购买适量的公司股票通过营利而获得的收益），设股票期权持有者在1-n年的年工作收入为A（不包含其对B的预期，通常情况下，A＜＜B＝，假设有一股票期权持有者已在公司工作m年（m＜n＝，则其在该年底辞职的本钱为
时，理性的股票期权持有者将不会辞职，从该公式上大家还可以看出，B越大，m*就越小，即被股票期权持有者所预期到的公司股票价值升幅越大（股票价值升幅较大的公司，总是是一些高新技术公司或有新的有效的商业模式的公司，正由于此，股票期权常常在这种公司中有好的表现，也主要在这种企业中实践），确保公司股票期权持有者不辞职而所需的工作年限愈加短，即m*越小，在其他条件不变的状况下，m*的变小，对减少公司职员的辞职率有尤为重要的意义（见图1）。
可以看出，Qi／越大， m*越小，即职员所持有些股票期权所能购买的股票数目占公司股票总数的比率越大，满足股票期权持有者不辞职所需要的工作年限越短，从而职员的辞职率越低。因此假如公司面对激烈的人才角逐时，因为职员的辞职所导致的损失越大，公司就越有重压提升Qi／S，这也是很多高新技术公司给核心职员非常高的Qi／S是什么原因之一。假如从这个角度看，增加公司股票期权的持有者是有道理的，但对于为何如此做，大家应有明确的认识。在减少职员辞职率方面，很多成熟行业的公司（有丰裕的现金流）常常采取收入递增计划，其实质在于把职员应得收入尽量地延迟发放，假如职员在较短的时间内离开公司，其将没权领取这部分收入，从而在规范上鼓励那些工龄长的职员，形成了勉励职员降低流动率的规范模式（见图2）。从根本上看，收入递增计划与股票期权勉励在降低职员辞职率上是相同的，不同主要在于“职员应得收入的延迟时间参数”上。另外剖析可以发现，收入递增计划的推行需要公司有短期的、以后比较确定的、充裕的现金流作保障，因而其总是在那些传统的大型公司推行，极少在有非常大不确定性的、新兴的高科技公司内推行。在规范设计上，股票期权对公司最近的现金流没严格的需要，而更强调公司将来的进步前景，这类都最好地适应了新兴高科技企业的状况。
3、股票增值权：是指公司授与勉励对象的一种权利，假如公司股价上升，勉励对象可通过行权获得相应数目的股价升值收益，勉励对象不需要为行权付出现金，行权后获得现金或股票形式的收益。公司一般也会为股票增值权计划设立专门的基金。股票增值权的勉励成效也受资本市场有效性的影响。
4、持股计划：是指让勉励对象持有少量的本企业的股票，这类股票是公司免费赠与勉励对象的、或者是公司补贴勉励对象购买的、或者是勉励对象自行出资购买的。勉励对象在股票升值时可以受益。在股票贬值时勉励对象遭到损失，若是勉励对象自行出资购买股票，则损失表现为自有资金损失，若是公司免费赠与或补贴购买股票，则损失表现为既得利益降低。持股计划的勉励成效也受资本市场有效性的影响。
5、限制性股票：公司为了达成某一个特定目的，免费将少量的限制性股票赠与或以较底价格售与勉励对象，股票的抛售遭到限制，只有当勉励对象完成预定目的后（比如股价达到某一水平），勉励对象才可抛售限制性股票并从中获益。在预定目的没达成的状况下，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以勉励对象购买时的价格回购限制性股票。
6、延期支付：是指公司为勉励对象设计一揽子薪资收入计划，一揽子薪资收入中有一部分是股权勉励收入，股权勉励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数目，在肯定期限后或勉励对象退休时，以公司股票形式或依据届时股票市值以现金方法支付给勉励对象。为了使既得的股权勉励收入进一步增值，勉励对象会努力使公司股价上升。
7、储蓄-股票参与计划：是指公司允许勉励对象预先将肯定比率的薪资存入专门为职员开设的储蓄帐户，并将此资金按期初和期末股票市场价的较低者的肯定打折折算成少量的股票，在期末根据当时的股票市场价格计算此部分股票的价值，勉励对象可以籍此获得储蓄资金和期末市场价值之间的差价收益。无论公司股价是不是上升，该计划参与者都能获得收益，股价上升时获益更多，股价下跌时也不会有损失。
8、股票奖励：是指公司免费赠与勉励对象少量的股份，勉励对象自赠与起享受分红权，假如达成了预定的营业额目的，则获得奖励股票的所有权。假如没达成预定的营业额目的，则奖励股票期末归还公司，当年的分红不必归还。有时公司也会将股票无条件地赠与勉励对象，作为一次性的奖励。股票奖励的成效也受资本市场有效性的影响。
9、营业额股票：是指确定一个适当的年度营业额目的，假如勉励对象经过卓有效果的努力后达成了股东预定的年度营业额目的，则赠与勉励对象少量的股票。营业额股票在肯定年限将来才能获准兑现。因为营业额股票的赠与数目是事先确定的，因此勉励收入与年末的股价有较大联系，其勉励成效受资本市场有效性的影响。
10、营业额单位：它和营业额股票有什么区别在于营业额股票是免费赠与股票，而营业额单位是赠与现金。营业额单位依据净资产的肯定比率确定数目，与股价的联系较小。
11、内部人回收：是指公司内部人（主如果指营运管理者）借助杠杆筹资购买本企业的股份，从而改变企业的股权结构、控制权结构和资产结构，达成持股经营。内部人在回收完成后成为公司股东，与其他股东风险共担、利益共享，并且可以进一步通过资产重组、业务重组、管理重组等渠道提高公司营业额，获得预期收益。内部人回收一般需要动用很多的资金，存在肯定的风险。海外上市公司完成内部人回收后一般会选择下市，以摆脱严格的法律规范对上市企业的约束，在继续经营一段时间并获得好的绩效后第三上市，内部人的利益得到兑现。
使用以上勉励机制时，勉励对象能否从股权勉励计划中获得收益与收益的大小与公司股价相联系。除此之外，还有与证券市场无关的股权勉励规范，勉励对象通过努力使公司财务指标的具体数值发生变化，则其收入也发生变化。在海外较时尚的是"帐面价值增值权"。
12、帐面价值增值权：具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初勉励对象每股净资产值购买少量的股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指勉励对象在期初不需支出资金，公司授与勉励对象少量的名义股份，在期末依据公司每股净资产的增量和名义股份的数目来计算勉励对象的收益。
方案性股票期权勉励设计
1．薪资水平方案与股票期权的取舍
所谓薪资方案指的是公司依据我们的整体策略目的拟定出的薪资支付数目与支付方法。具体而言，薪资方案包含两个主要方面：一个是薪资水平，另一个是薪资结构。第一需要明确的是，实行股票期权在本质上并不改变企业的薪资方案有哪些用途。它只不过改变公司薪资结构的一个办法，与企业的薪资水平方案之间没有直接的关系。
美国薪资咨询专家M．Engel等人在研究财富500企业的基础上，得到了关于美国实行股票期权营业额优良企业的薪资方案。他们发现，美国实行股票期权企业的薪资水平目的是使CEO和高级经理职员报酬水平高于市场平均水平。假如大家将市场上每个公司包含CEO在内的高级经理职员的报酬从低到高排序，报酬水平中最低的1％概念为第一个百分位，次低的1％概念为第二个百分位，依次类推，那样，实行股票期权的公司一般将公司高级经理职员的薪资水平总额定位在第75个百分位。
需要指出的是，实行股票期权与向高级经理职员支付高于市场的报酬水平之间存在着势必的联系。从报酬水平的方案看，公司有以下三种选择：一是向高级经理职员支付低于市场平均水平的总报酬，二是向高级经理职员支付等于市场平均水平的总报酬，三是向高级经理职员支付高于市场平均水平的总报酬。从对股票期权的态度来看，公司有以下两种选择：一是对高级经理职员实行股票期权，二是不向高级经理职员实行股票期权。于是，大家可以得到以下六种组合，如表1所示。
表1 报酬水平与股票期权计划的组合
表3中的数据含义是：假如大家将经理职员预期的将来才能兑现的长期勉励折合成年值，那样美国实行股票期权的企业的时尚方案是让CEO得到的长期勉励等于其得到的短期勉励的2倍，让高级经理职员得到的长期勉励等于其得到的短期勉励的150％。需要强调的是，中层经理职员对企业长期价值的达成的影响比较小，而对企业短期收益的达成的影响比较大，因此，美国实行股票期权的企业的典型做法是让中层经理职员得到的短期勉励等于其得到的长期勉励的150％，这与企业对待高级经理职员的做法恰恰相反。
3。股票期权计划的设计：期权的份数与行权价格
假如公司在剖析我们的薪资水平方案目的和结构方案目的之后决定使用股票期权，那样还需要依据股票期权机制的内在逻辑同时针对本企业的实质状况进行最佳化设计。值得强调的是，本质上股票期权与大家已经很熟知的使用实质股票对职员进行勉励的做法是一样的。只须大家将股票作为行权价格为零的股票期权，那样大家也可以将股票看作是股票期权的一个特例。但，从勉励的目的出发，股票期权为大家提供了一个杠杆，即非零的行权价格。正是这一行权价格及其相应的期权份数，才产生对经理职员强烈的勉励用途。为了达到对高级经理职员的勉励成效，在股票期权计划设计中需重视授与期权的份数与行权价格之间不同组合所产生的不一样的勉励成效。这里需要指出的是，在股票期权策略的设计过程中，大家一直要维持经理职员持有些期权份数与行权价格之间同方向变动的关系。其中的理论依据在于，在股东与经理职员关于期权计划的谈判中，双方关注的核心是将来某一个适当的报酬水平，但事实上有无数种期权份数和行权价格的组合可以产生相同的报酬期望值。在行权日公司普通股票的市场价格既定的状况下，行权价格越高，为产生特定收益期望值所需要的期权份数就越多。而在这一将来报偿水平既定的状况下，授与经理职员的股票份数少，所需要的行权价格就越低。但，从强化对经理职员的勉励成效出发，理想的期权勉励计划都强调多股票份数和高行权价格的组合。为了便于理解，大家使用一个数字示例来讲明这一点。假设公司股票现期价格是100元，下期股票价格可能是80元，也会是120元，二者的概率都是50％。给某一位经理职员一份行权价格为100元的买进期权。于是，期望值为100元的期权份数和行权价格的组合就如表4所示。
表4 期权份数和行权价格组合示例表
四．国内推行期权制的问题与对策
（一）存在问题
通过前面的讨论，与其他传统的机制比较，期权勉励规范有其优越性。但在当前情况下，股权勉励并非万能的，并不是“一股就灵”。
第一，在理论上存在问题：如经理职员拥有企业的股份并不会势必地降低其道德风险，没办法彻底解决管理者与所有者之间的利益冲突。特别在国内资本市场不健全、股市投机性太强、股价并不可以真实反映公司经营营业额的状况下，或许会出现两种偏差：股价受经理没办法控制的外面客观状况的影响而扭曲经理的努力程度；在公司治理结构不完善、存在“内部人控制”的状况下，经理职员或许会玩弄抬高盈利甚至操纵股价的方法，损害公司长期利益而增加我们的收入。
第二，股票期权在实践中也存在很多难题：股票来源问题。现在，股票来源主要有两种方法，但都存有缺点。第一种是从二级市场购买，这与公司法所规定的“上市公司不可以回购股票，除非是注销殷份”相抵触；第二种来源是国有股或法人股出售，但出售来的这部分股票将没办法上市流通，那样其价值该怎么样反映、利益又怎么样兑现?税收问题。现在国内股权勉励是从本钱中列支，还是来自税后收益?经营者获得红利的个人所得税，是作为一次性收入缴纳，还是按月摊薄缴纳?现行税法并没明确的说法。期股的变现问题。一方面，股权勉励势必要设置肯定的流通障碍，不然可能致使短期套现获利状况的出现，如以前上市公司发行的职工股，职工总是在获准上市时将它悉数抛光，勉励机制蜕化为一种一次性的福利。但，假如长期不可以变现，股票增值带来的收益只能停留在账面上，其勉励用途同样会削弱。根据国内《公司法》规定，公司高级管理职员任职期间不能出售其所持有些公司股份，在这样严格的限制下，利益兑现势必颇费周折。经理市场目前还没真的打造。现阶段国内证券市场还极不健全。公司股票的价格与企业营业额并不高度有关，股价在不少状况下并不反映企业的经营水平。
（二）对策：
1．需要培育和健全国内真的的职业经理市场。职业经理市场在国内目前还没真的打造。很多国有企业的经理不是由市场来筛选，而是由政府主管部门或者大股东来决定。其标准取决于他们的偏好，而此偏好并不反映经理的经营能力。“亏损经理轮厂转”的干部任命规范在国内是一种比较常见的现象。在这种近况下，即使推行了股票期权，也因为经营者的无能而使之没办法产生预期成效。
2．对经理的经营营业额和贡献需要要有符合国情的评测指标。股票期权能否真的反映出企业的经营情况，需要拥有三个条件：一是股票市场需要健全，股价波动与上市公司经营情况高度有关；二是产品市场角逐充分，经营情况反映企业经营能力；三是企业会计核算规范严格，会计师事务所、审计师事务所等中介机构能独立行使职能，客观反映企业实质情况。但国内市场尚不健全，企业经营受非市场原因影响较大，加上审计不可以独立于企业，致使测算指标缺少客观性，使得期权勉励的愿望没办法达成。因此，推行股票期权需要与培育和健全市场有机结合起来。在现在国内推行股票期权决不可以仅以股价衡量企业的营业额，而应与其他指标如收益增长率、净资产收益率等结合起来。
3．要切实解决股票来源及利益兑现机制。现在，国内用于股票期权机制的股票来源基本有两种：一种来源是国有股或法人股出售，这部分出售来的股票现在没办法流通，限制了股票来源的途径。从证券市场进步的趋势来看，早日促进它们进入流通范围是政府需要解决的一个比较迫切的问题。另—种来源是从二级市场购买。在现行法规条件下期权勉励策略所需股票只能来自了二级市场，但这又遭到公司法中上市公司不可以回购公司股票的限制。关于期权利益兑现机制，公司法规定，企业高级管理职员任职期间不能出售其持有股份，这使高管职员由此所得的实质利益可能十分有限。虽然对股票来源及其利益兑现机制的推行有变通的办法，但毕竟不符合公司法，而法律的限制在一定量上又会制约期权顺畅推行。因此，国家尽快颁布有关的政策、规定予以确定，无疑是期权问题获得实质性突破的重点。
4.关于具体策略设计。股权勉励的推行条件与适用范围：期股的适用范围较广，在拥有实行股权勉励基本条件的各类企业均可用；股票期权适用范围原则上仅限于成长性较好、具备进步潜力的上市公司。股票期权形成的办法：将对经营者的部分现金奖励转化为股票期权；调整公司股本结构，对有突出贡献并得到社会各方面认可的经营者，实行其无形资产折服形成股票期权。股票期权比率的确定：经营者股票期权的数额，一般应控制在经营者全部收入的1／3以内。
5.关于配套手段。尽快健全证券管理法规，解决股票的来源、管理、流通、变现等方面的法律障碍，使经营者持股、期股、股票期权计划合法化。充分发挥国家财务、审计部门有哪些用途，并加大会计师事务所、审计事务所、资产评估事务所等社会中介机构的建设，提升社会监督队伍的服务水平和对经营者的资质评估能力，探索打造科学的选人用人机制。不断健全国有资产保值增值的评价体系，使之科学化、合理化和规范化，只有如此，才能把国有资产保值增值的责任落实到位，在此基础上实行股票期权规范才能达到预期的目的。培育有效、稳定的资本市场，使企业的市场价格真实反映企业的经营信息及经理职员的经营成就。抓紧拟定有关期股、期权勉励的政策规定，以使股权勉励方法有章可循，运作规范。
（三）具体企业推行期权制的剖析
1.民营企业
从国内民营企业的进步特征来看，推行股权勉励是民营企业在进步过程中的必经阶段和内在需要。第一，现在很多民营企业都感到要在原有基础之上进一步进步十分困难，即遇见了成长极限的问题。这是由于，在企业的原始积累阶段，国内的民营企业关心的重点也在于物质效益，而对人力资本这一软资本却投入极少，到了现在，人力资本已成为制约企业进一步进步的瓶颈。第二，伴随民营企业的不断进步和企业规模的扩大，因为个人能力的限制，原企业主不能不改变原来独揽大权的管理模式，转而外聘管理人才参与企业管理。但着管理层扩大和企业管理层次增多，在所有权和经营权渐渐离别之后，不可防止地会产生委托代理、内部人控制等问题，因此，在现阶段，国内的民营企业需要打造一套适合的勉励与约束机制，以降低委托代理本钱，达成经营者与企业所有者的利益趋同。
在国内民营企业中推行股权勉励规范，能够帮助解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推进企业长期进步。
可是，民营企业推行股权勉励也不可以操之过急。从刚开始就要符合国际惯例，并结合我们的实质状况，“量身订做”。从民营企业设计股权勉励计划的实践来看，企业应注意：
1、最好能结合股份制改制。通过股份制改制，为职员特别是外聘的高级经理人做出适合的股权安排，优化公司治理结构，将企业从家族制企业改造为真的的公司制企业，可谓“一石二鸟”。
2、勉励对象范围集中。勉励对象的范围越小，勉励的集中度越强。民营企业可以在尝试股权勉励时，集中度强一些，将勉励对象的范围仅限于高级管理层。
3、勉励的差异化程度适合提升。勉励的差异化程度指股权在勉励对象间的分配数目的不同。差异化程度与勉励的效率成正比。考虑到大部分民营企业尚处于飞速发展阶段，企业的实力不够强大，所以，应坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，适合拉大差距，向总经理及主要决策者倾斜。
4、重视科学性和规范性。因为多数民营企业产权关系明确，自主权较大，历史包袱较小，拥有了科学地、规范地勉励的客观基础；同时，因为伴随企业的进步，资本的瓶颈已束缚了企业的进步，上市筹资成为不少民营企业的一种选择，而要成功的上市，外部投资人和监管机构也需要企业的股权勉励计划是科学的和规范的，包含计划的内容和推行过程。
2.创业板上市公司
对于现在海量期望在创业板上市的中小型高科技公司而言，怎么样进步壮大并进而饰演新经济的主角，是这类公司所最为关心的。但，上市只是为这类企业的进步提供了一条筹资的途径，更要紧的是企业怎么样吸引和留住企业进步所必需的人才，也就是所谓的筹资。由于在新经济中，作为人力资本的载体，人才已经成为企业中最重要的生产要点。尤其是在高科技企业中，对企业的进步起着决定性有哪些用途，总是是人力资本而非物质资本。那样，中小型高科技企业怎么样吸引并留住人才呢？股权勉励给大家提供了一条十分有效的渠道。
创业板上市公司合适于进行股权勉励
马上开设的创业板市场，其市场主体定位是拥有高成长性的科技型企业，并且其民营性质的企业将占相当的比率。也就是说，相对于主板市场，创业极的特征在干高成长性、高流通性和民营性。这就决定了创业板市场在实行长期勉励方面具备了相对于主板市场的先天优势。同时，在各种长期勉励方法中，比较适合中小型高科技公司用的是股票期权规范。创业板上市企业的股权结构相对较为分散，有益于形成一个有效的法人治理结构，这为股票期权规范的推行创造了好的微观基础；除此之外，创业板市场的规范设计包含全流通性和强调信息披露的监管构造，独立董事规范的健全等都对推行股票期权规范十分有利。
创业板上市公司推行股权勉励要解决很多问题
目前，创业板市场的有关规则尚未颁布，但从主板市场的有关规则来看，并没涉及到上市公司股票期权计划方面的规则条约，致使现在一些试行股票计划包含股票奖励计划、股票购买计划与股票期权计划的上市公司基本上是在没规则的状况下颁布的；另外，因为缺少适合的政策引导致使很多上市公司对股票期权规范的理解产生偏差，其结果是盲目推出似是而非的股票期权计划，并与真的意义上的期权勉励相去甚远。因此，要考虑到创业板对主板某些延续性。相应地，在创业板上市公司中推行股权勉励还需要克服很多困难，譬如：需要消除现行的政策障碍与填补法律空白。如《公司法》中有关企业出资者出资的规定带来的对经营者以其人力资本作为出资投入企业带来的障碍；有关企业不能拥有库存股的规定；《证券法》中有关国有法人股上市流通的规定等。
3．非上市创业企业
企业一般都有一个从小到大的进步过程。这里所指的创业型企业是指还处于创业初期，但成长较快、已有肯定规模、大概成为大企业的企业。受《公司法》、《证券法》和上市条件的约束，创业只有进步到肯定规模才能满足上市条件成为上市公司；除此之外，公司是不是上市还取决于公司本身的策略和市场环境。所以，很多非上市公司，尤其是创业型、科技型公司怎么样进行勉励规范的安排在目前是很有意义的一个课题。
尽管国家及地方已颁布了鼓励科技创业企业实行股权勉励的基本政策，很多创业型科技企业在内部也对推行股权勉励做了不少有益的探索，但仍然有不少问题尚未非常不错解决。?
（一）企业层面的问题
1.已上市公司?
已上市的科技型企业的股权勉励方面的问题与普通的上市企业的问题一样，这类企业需要抓住两个重点，一是知道国家的政策法规动向，看是不是大概因为政策调整推出股权勉励手段；二是采取变通方法，但要尽量规范，以便以后的调整。?
国家有关上市公司股权勉励的政策及上市企业的有关考虑，不只与上市公司有关，还会干扰非上市企业的策略设计。?
非上市企业搞好股权勉励主要应解决好三个问题。?
一是创业期职员及骨干职员股份的确定问题。要从历史贡献和当期贡献两个方面解决这个问题。处置好这个问题需要企业主要职员客观大度，既要算帐，又要倡导看大局，争取在条件成熟的状况下尽快明确。联想、用友就是由于这类问题处置得较好，因此无论发生什么变动，都不会“乱军心”。
二是要从进步的角度合理设计股权勉励策略。外国公司搞的绩效单位、虚拟股票期权，中国企业的期权策略都是可以借鉴的做法。除此之外要看重定岗、考核等基础工作，基础未搞好，股权勉励策略有哪些用途会优惠扣，甚至产生负用途。?
三是注意策略的前瞻性和可调整性。由于5年后公司可能上市，策略会有大调整。?
为更好地设计股权勉励策略，创业公司进步到肯定阶段应注意请咨询机构或顾问指导。?
（二）政策层面的问题
在政府政策层面上，第一要解决好三类政策问题。?
一是现行政策对以顾客信息开发、商品Supply chain管理或特许经营为特点的新创企业的进步缺少支持扶持。比如互联网商店和互联网书店进行企业登记时，需要需要有柜台和展示面积。国家有关部门明令税收打折政策只适用“硬科技”机构，而不适用来源于社会科学研究机构的“软科学”机构。当愈加多的IT大公司增加业务的常识和服务咨询含量时，当大家日益重视诸如安盛、德勤如此的企业的常识服务业务时，来自于传统体制的现行政策总是已成为新型创业公司进步的障碍。
二是高管职员的价值评估的的问题。目前关于技术作价入股已有一些政策规定，但对高管职员专业技能作价入股的问题（即管理股的价值问题），没有关的规定。不解决这类问题，有关的公司登记、权益保障问题就没办法解决。?
三是与科技成就有关的产权买卖、包含股权买卖的引导和规范问题。现在非上市企业的科技成就产权买卖很活跃。但存在买卖窗口少、没联网经营，因而科技成就及有关产权异地买卖困难，买卖中因对无形资产评估分歧易发生争执等问题。?
（三）政策建议?
1.创造条件，明确政策，鼓励创业公司实行多种股权勉励手段。主要的政策手段可以包含：应当明确经营者的营运管理常识也可以折价入股，只须当事人达成共识，合计的技术常识股未超越法律规定的上限即可；指定技术股、管理评估指南，作为指导创业公司评估处置有关股份的参考；拟定创业公司全方位薪资体系指南，作为创业公司设计薪资体系的参考；允许高科技上市公司实行股票期权规范，非上市公司申请上市时，在合法合规条件下，承认其推行的股票期权等股权勉励策略的有效性。对各种股权勉励形式先试先行，探索经验，准时总结。国家要为此创造宽松政策环境，尤其是针对科技型企业高成长的客观条件，对有国有股的科技型企业增量部分怎么样进行收益分配，给出确定的指导建议。?
2.引导和规范与科技成就有关的产权买卖。据估计，大家有近20万家民营科技企业，上市科技型企业仅几十家。科技成就产权买卖有益于解决非上市科技型企业、创业企业的筹资问题，也为一些实力雄厚的企业进入高科技行业创造了条件。但现行国家政策不允许设立科技成就产权买卖场合。到底怎么样看待这个问题，理由何在，需要研究和明确。大家觉得，至少应允许科技成就买卖场合作为科技成就信息买卖和拍卖买卖场合存在，将来也可以和其它买卖网结合进步成高科技企业的场外买卖场合。?
3.大力进步服务创业型、科技型中小微型企业产权买卖和股权勉励咨询服务的中介机构。创业企业大多规模和实力不是非常强，非常难像上市公司那样获得大型咨询机构有关给股权勉励方面的咨询和服务。政府应支持进步非营利性机构和专业服务创业型企业的咨询公司，为创业公司提供准时的咨询和帮助。
五．期权勉励规范在国内的实践
（四）现在国内企业使用的主要股权勉励方法
尽管在国内进步股票期权存在着一些约束条件，但并不意味着在国内的企业中，绝对不能实行股票期权规范。近些年来，国内的一些上市公司在实践中采取了一些变通的形式，对公司内部推行股票期权奖励规范进行了有关的探索（见表1）。
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